Vprašanje se skoraj nikoli ne postavi na splošno. Postavi se ob enem samem sodelavcu, o katerem že nekaj časa nekaj ne štima, in ob občutku, da lahko z napačnim korakom stvari poslabšate.
Zakon o varnosti in zdravju pri delu ureja ozko vprašanje. Določa, da delavec ne sme delati ali biti na delovnem mestu pod vplivom alkohola, drog ali drugih prepovedanih substanc. Stanje delodajalec ugotavlja po postopku in na način, ki sta določena z internim aktom delodajalca. Če se ugotovi, da je delavec pod vplivom, ga mora delodajalec odstraniti z dela, delovnega mesta in iz delovnega procesa.
Vredno je prebrati, kaj tu piše. Odstranitev ni možnost, ampak dolžnost. Postopek ni stvar presoje v trenutku, ampak nekaj, kar mora biti zapisano vnaprej v internem aktu. In predmet celotne določbe je stanje v danem trenutku: ali je nekdo zdaj pod vplivom.
S tem pa ostane odprto točno tisto, kar vas skrbi. Položaj, ki se je gradil mesece, in človek, ki še vedno pride v službo, ta določba ne pokriva. Zato občutek, da zakon ne odgovarja na vaše vprašanje, ni napaka v razumevanju. Zakon res govori o nečem drugem.
Ti dve stvari se v pogovorih redno zlijeta v eno, čeprav nimata veliko skupnega. Postopek iz internega akta odgovori na eno ozko vprašanje ob enem dogodku. Odvisnost ni to vprašanje.
Odvisnosti delodajalec ne ugotavlja. Ne zato, ker bi bilo to prepovedano zapisano nekje v drobnem tisku, ampak ker gre za zdravstveno vprašanje, za katero delodajalec nima ne strokovne usposobljenosti ne podlage. Vodja, ki bi si to nalogo naložil, bi sprejemal sklepe o zdravju človeka na podlagi tega, kar vidi na hodniku.
To je v resnici olajšanje in ne omejitev. Nihče od vas ne pričakuje diagnoze in nihče vas ne bo presojal po tem, ali ste jo znali postaviti. Ko to breme odložite, ostane nekaj, kar zares zmorete in kar je tudi vaše delo.
Vodja spremlja delo. To počne vsak dan in za to je usposobljen. Zato je edino, kar je smiselno opaziti, sprememba v delu.
Dogovori, ki so bili prej izpolnjeni in zdaj niso. Vzorec prisotnosti, ki se je spremenil. Naloge, ki so bile zanesljivo opravljene in zdaj potrebujejo popravke ali opomnik. Predaja dela, ki je bila prej gladka in zdaj ni. Vse to so dejstva o delu in vaša naloga je, da jih naslovite, ne glede na to, kaj je za njimi.
Pomembno je, kaj takšna sprememba ni. Ni dokaz o ničemer. Za spremembo v delu stoji lahko karkoli, od bolezni v družini do preobremenjenosti ali povsem zasebne stiske. Prav zato iz nje ni mogoče sklepati na noben posamezen vzrok, tudi na tistega ne, ki se vam je prvi utrnil. Sprememba v delu je razlog za pogovor, nikoli pa sklep.
Seznam znakov, po katerih bi odvisnost prepoznali pri sodelavcu, tudi ni orodje, ki bi ga vodja smel imeti v rokah. Takšen seznam se ne uporabi na splošno, ampak na konkretnem človeku, presojanje zdravja sodelavcev pa ni ne vaša pristojnost ne vaša odgovornost.
Pogovor se začne pri delu in pri delu tudi ostane. Povejte, kaj je bilo dogovorjeno, kaj se je spremenilo in kako to vpliva na ekipo. Nato vprašajte, kaj sodelavec potrebuje, da bo delo spet steklo. To je vse.
Nekaj stvari je vredno urediti že pred pogovorom. Naj bo na štiri oči in naj ga vodi tisti, ki človeka dejansko vodi, ne kadrovska služba namesto njega. Naj ne vsebuje očitka in naj ne ponuja razlage, zakaj se je nekaj spremenilo. Vprašanje je boljše od ugotovitve, tudi kadar mislite, da veste odgovor.
Lahko se zgodi, da vam sodelavec pove, da gre za nekaj večjega. Takrat ne postanete svetovalec in ne prevzamete primera. Uporaben je en sam stavek: strokovna pomoč obstaja in to, da jo poiščete, vas pri nas ne stane službe. Če ta stavek drži, ste naredili tisto, česar noben pravilnik ne more.
Dve stvari je bolje imeti, preden ju potrebujete, ker se nobena od njiju ne da sestaviti v napetem trenutku.
Prva je interni akt, na katerega se sklicuje sam zakon. Postopek in način ugotavljanja morata biti v njem določena vnaprej, sicer bo nekdo improviziral prav takrat, ko je improvizacija najdražja. Akt hkrati varuje obe strani: zaposlenemu pove, po kakšnem postopku se stvari ugotavljajo, vodji pa, da mu tega ni treba izumljati sproti.
Druga je odgovor na vprašanje, kam nekoga napotite. Ni treba, da je dolg seznam. Dovolj je, da je odgovor znan, preden ga kdo potrebuje, in da ga vodje poznajo.
Ostane še tretje, ki ga ni mogoče zapisati. Psihološka varnost je preprosto vprašanje, ali človek pri vas lahko pove, da mu je težko, ne da bi ga to odslej opredeljevalo. Tega ne naredi noben dokument, ampak način, kako se pri vas odzovete, ko nekdo to prvič pove.
Če to področje pri vas ni urejeno, se ga ne splača urejati sredi konkretnega primera. Na webinarju Ko zaposleni tonejo v tišini obravnavamo zgodnje prepoznavanje odvisnosti in funkcionalnih zasvojenosti, izgorelost kot vstopno točko, komunikacijo brez stigmatizacije, vlogo HR službe in vodij pri podpori zaposlenim, psihološko varnost ter modele edukativno-podpornih skupin s primeri dobrih praks. Namenjen je vodjem HR, kadrovski službi in vodjem timov.
Če pa imate pred sabo konkreten položaj in ne veste, kje se vaša vloga konča, se o tem pogovorite z nami, preden se odločite za korak, ki ga pozneje ne bo mogoče vzeti nazaj.
Prijavite se na naše inspiracijske e-novice in prejmite brezplačni priročnik:
»Odkrijte svojo hierarhijo vrednot«
MEDARHIV d.o.o., so.p.
Vrečerjeva ulica 14
3310 Žalec
Davčna številka: SI 98579452
Matična številka: 3955338000
Kontaktna številka: 080 48 45
365°Digital © 2026 Vse pravice pridržane.
Spletno stran vzdržuje in nadgrajuje Aithena | Originalna izdelava: Starfiniti d.o.o.
