Če ste v zadnjih tednih zasledili novico, da je Slovenija zamudila rok za uskladitev s pravili EU o preglednosti plač, ste se morda vprašali, kaj to pomeni za vaše podjetje. Odgovor je manj dramatičen, kot zveni v naslovih: nekaj je zavezujoče že danes, večina pa šele takrat, ko bo slovenski zakon dejansko sprejet. Če ste direktor, lastnik, kadrovik ali računovodja manjšega ali srednjega podjetja, je spodnji pregled namenjen prav vam.
7. junij 2026 je bil rok, do katerega bi morale vse države članice EU direktivo o preglednosti plač, uradno direktivo 2023/970, prenesti v svoj nacionalni pravni red. Slovenija tega roka ni dosegla.
Direktiva sama po sebi ne zavezuje podjetij, ampak državo, da sprejme zakon, ki njena pravila vnese v slovenski pravni red. Dokler takega zakona ni, nobena od konkretnih zahtev direktive, torej razkritje plače v oglasu za delo, prepoved spraševanja po plačni zgodovini, pravica zaposlenih do podatkov o plačah ali pragovi za poročanje o plačni vrzeli, za slovenske delodajalce še ne velja kot pravna obveznost.
Zamujen rok pomeni zamudo pri sprejemanju zakona, ne pa, da so te zahteve od 7. junija 2026 dalje že v veljavi. Namen direktive se s tem ne spremeni, spremeni se le, kdaj bo za vas dejansko začel veljati.
Plačna transparentnost sicer ni edina zakonska obveznost, pri kateri se za slovenske delodajalce v zadnjem času marsikaj premika. Podobno, čeprav po povsem drugi poti, velja za invalidsko kvoto, ki smo jo obravnavali v ločenem prispevku.
Ne glede na to, kaj se dogaja z direktivo, za slovenske delodajalce že danes velja eno pravilo: Zakon o delovnih razmerjih zahteva enako plačilo za enako delo oziroma delo enake vrednosti, ne glede na spol zaposlenega. Določba v pogodbi o zaposlitvi, kolektivni pogodbi ali internem aktu, ki bi temu nasprotovala, je neveljavna.
To pomeni, da lahko zaposleni enako plačilo za primerljivo delo zahteva že zdaj, popolnoma neodvisno od tega, ali bo slovenski zakon o preglednosti plač sprejet čez mesec ali čez dve leti. Gre za obstoječo obveznost s svojo pravno podlago, ki s trenutnim dogajanjem okoli direktive nima neposredne zveze.
Ko bo slovenski zakon, ki prenaša direktivo, sprejet, bo predvidoma prinesel dve skupini novih pravic: eno za kandidate za zaposlitev, drugo za že zaposlene.
Za kandidate to pomeni manj ugibanja pri odločitvi, ali se je za razgovor sploh smiselno prijaviti, za delodajalce pa večjo pripravljenost, da plačni razpon za posamezno delovno mesto opredelijo, še preden objavijo oglas.
Za že zaposlene bo veljalo, da bodo lahko od delodajalca zahtevali podatek o svoji plači in o povprečnih plačah po spolu za delo enake vrednosti, delodajalec pa jih bo moral na to pravico opomniti enkrat letno.
Ko bodo te obveznosti prenesene v slovenski zakon in stopijo v veljavo, bodo večja podjetja morala redno poročati o razliki v povprečnih plačah med spoloma. Obseg obveznosti je odvisen od velikosti podjetja, ne gre za en sam datum za vse, saj direktiva večjim podjetjem določa zgodnejši rok, manjšim pa daje več časa za pripravo.
Če imate manj kot 100 zaposlenih, po direktivi torej sploh ne boste zavezani k poročanju, čeprav vam nič ne preprečuje, da plačno strukturo pregledate prostovoljno. Če je vaše podjetje med 100 in 249 zaposlenimi, imate do prvega roka še nekaj let, kar je dovolj časa, da stanje uredite postopno in ne v zadnjem trenutku, preden zakon dejansko začne učinkovati.
Ko bo poročanje o plačni vrzeli dejansko steklo, bo iz njega za posamezno kategorijo delovnih mest lahko razvidna razlika v povprečni plači med spoloma. Če bo ta razlika 5 odstotkov ali več in je delodajalec ne bo mogel pojasniti z objektivnimi, s spolom nepovezanimi merili, kot so izobrazba, delovna uspešnost ali delovna doba, bo sledila skupna ocena plač, ki jo delodajalec izvede skupaj s predstavniki zaposlenih.
Gre torej za naslednji korak v postopku, ne za kazen. Podjetje in zaposleni skupaj pogledajo, od kod razlika izvira in ali je utemeljena z nečim, kar ni spol.
Po poročanju sredi leta 2026 je Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti pripravilo predlog zakona in ga februarja 2026 poslalo v obravnavo Ekonomsko-socialnemu svetu, ki je imenoval odbor za pripravo besedila. Isto poročanje je takrat navajalo, da odbor s svojim delom še ni začel.
Predlog naj bi bil pri razkritju plače v oglasu za delo strožji, kot ga zahteva minimum direktive, torej naj bi od delodajalcev zahteval več, ne manj, kot določa evropsko besedilo. Ker je zakonodajni postopek v teku, je smiselno stanje spremljati, saj se je od tega poročanja lahko že marsikaj premaknilo.
Zakona še ni, zato ni razloga za paniko, je pa čas, da razliko med tem, kar velja danes, in tem, kar bo veljalo pozneje, prenesete v lastno prakso. Enako plačilo za enako delo je obveznost, ki jo Zakon o delovnih razmerjih nalaga že zdaj, zato je smiselno preveriti, ali plačna struktura v vašem podjetju to načelo dejansko upošteva, še preden vas k temu zaveže nov zakon.
Ker bo neenakost nad 5 odstotkov pozneje terjala pojasnilo z objektivnimi, s spolom nepovezanimi merili, se že zdaj splača zapisati, na čem plačne razlike med delovnimi mesti dejansko temeljijo, denimo na izobrazbi, delovni dobi ali zahtevnosti dela. Tako vam ob morebitni poznejši oceni ne bo treba tega rekonstruirati za nazaj.
Posnetek webinarja na naši strani v praksi obravnava, kako se plačna transparentnost povezuje s širšimi vprašanji nagrajevanja zaposlenih, subvencij in invalidskih kvot.
Če vas zanima, kje se s to časovnico znajde prav vaše podjetje, nam lahko vprašanje pošljete prek strani za svetovanje.
Prijavite se na naše inspiracijske e-novice in prejmite brezplačni priročnik:
»Odkrijte svojo hierarhijo vrednot«
MEDARHIV d.o.o., so.p.
Vrečerjeva ulica 14
3310 Žalec
Davčna številka: SI 98579452
Matična številka: 3955338000
Kontaktna številka: 080 48 45
365°Digital © 2026 Vse pravice pridržane.
Spletno stran vzdržuje in nadgrajuje Aithena | Originalna izdelava: Starfiniti d.o.o.
